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留住好員工有套路,從欠他一大筆錢開始……

來源:網絡 編輯:哥神 時間:2020-01-14 22:37

  每周一篇“三省吾身”:學了什么?思考了什么?賺了多少錢?

留住好員工有套路,從欠他一大筆錢開始……

  什么是債權式忠誠?

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  激勵為什么無效

  最近在琢磨一件事,如何更好地激勵兒子好好學習。

  我發現用“考到XXX就獎勵XXX”的方法,剛上學的時候比較有效,到了高年級,效果就不太好了。問他為什么,他說:你的要求一看就很難,還不如順其自然。

  這個就是激勵起了反效果的例子。

  激勵的效果不僅取決于獎勵力度,也取決于實現難度,而后者是一種主觀判斷。從前,兒子沒有判斷力,認為容易實現,他從一開始就把“獎勵”當成是屬于自己的東西,是我欠他的;相反,后來兒子發現獎勵不好拿,因而,當無法判斷實現的可能性時,他就傾向于認為“獎勵”目前還屬于我,拿到相當于“中獎”,有更好,沒有也沒有什么損失。

  這兩者在規則承諾上是一回事,但心理上的區別還是很大的,前者相當于債務關系,我欠他一個“承諾的獎勵”,后者就是一個有條件的贈與。

  為什么債務關系反而讓“債權人”更上心呢?這里有一個“債權式忠誠”的心理。

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  債權式忠誠

  心理學家把人們做一件事的動機分為“消極動機”和“積極動機”,前者的心理活動有害怕、厭惡,拒絕,后者的心理活動包括向往、喜愛。

  比如減肥的動機,“害怕被人嘲笑”是消極動機,棋牌游戲,“想要更健康”是積極動機,心理學研究認為,手機棋牌游戲,“消極動機”比“積極動機”有更強的驅動力,就像大部分人減肥都是因為被同伴的嘲笑刺激了,而不是想要健康。

  債務對于債權人而言,是一種典型的“消極動機”,債權人因為害怕債務人賴賬而言聽計從,所以“黃世仁”反而很容易對“楊白勞”形成一種奇特的“忠誠感”。

  馬基雅弗利在《君主論》中說,當一座城市被敵人圍困:市民們為了保衛國王付出得越多,他們對國王就越忠誠,為了激勵自己,他們會用各種理由證明自己有保護國王的義務。這種奇特的“忠誠”,原因在于,市民的付出形成了一筆對國王的“債權”,如果國王失敗了,自己的這筆“債權”就永遠收不回來了。

  同樣的機制還有宗教與教徒的關系,幾乎所有的宗教都要求教徒捐款、捐物或者提供義務勞動,本質上也是讓教徒擁有“債權人的忠誠”,這樣,教徒就不會輕易放棄自己的信仰,否則自己的“債權”就破產了。

留住好員工有套路,從欠他一大筆錢開始……

  所以激勵要起到效果,必須給被激勵者套上一層“債權”,企業常用的激勵手段,無不包含這個心理。

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  員工激勵是一種債務關系

  很多人家里請鐘點工,習慣于每年年底之前給她們一個紅包,相當于年終獎。一是激勵對方工作更認真,二是希望形成長期服務關系,畢竟誰也不希望鐘點工老是換來換去。

  鐘點工是購買勞務而非雇傭關系,按次付費,所以從本質上說,這筆錢是從平時“應該”給鐘點工的錢里扣下來,累積到年底一次性給付的激勵。按照前面的理論,想要它產生激勵效果,一開始就要告之鐘點工,讓她把這筆錢計在預期勞動收入中,這樣才能形成一筆“債權”,產生激勵效果。

  在企業中,業績考核是一種最常見的激勵,它的作用并不是僅僅是獎勵。

  像銷售這一類職位,員工在哪一家公司做都一樣,不容易形成忠誠度,所以在薪酬設計中,業績考核實際上是分成兩部分:其中讓員工覺得容易實現卻要到季末或年末才給付的部分,是一種債權,有利于員工的穩定性;而員工覺得很難的部分,才是真正的獎勵。

  有人說,大家都不是傻子,明擺是企業故意扣錢,還談什么忠誠度,肯定錢一到就拍拍屁股走人。

  沒錯,債權式激勵單獨使用不可能產生員工忠誠度,它必須配合兩種利器使用,這個我下一節再講。

  比業績考核更高級一點的是股權激勵。

  過去有一種說法,讓員工持有股權,可以加強員工的主人翁精神?纱蠹液髞矶及l現了,這種理論完全不切實際,全員持股是另一種形式的“大鍋飯”。

  還有企業經營者發現,員工持股的效果還不如“員工集資”更有效,原因就是前面說的,集資是一種承諾歸還的“債權”,是一種負面激勵。

  可能有人不認同,畢竟現在高科技企業的期權很有誘惑力。還有上市公司的股權激勵方案也是業績利器,方案一出,三年的經營業績就有了保證,這些不都證明了股權激勵是有效的嗎?

  事實上,員工股權激勵有效的前提是,這些股權最終可以變現,無論是通過企業回購、轉讓,還是上市套現,只有能變現的股權才有激勵作用。

  為了保證股權激勵的效果,一般實行股權激勵的上市公司,高管的薪資都落后于市場平均水平;期權同樣如此,互聯網企業,有沒有期權,薪資相差很大。

  所以股權激勵本質上一部分薪資沒拿到,在員工心理上,仍然是一種債務關系,所以又叫“金手銬”,員工并不會覺得自己是公司的股東。

  無論是股權激勵,還是期權,本質上都是企業可以給高薪而扣留不給,用負債的方式把員工和企業的利益捆綁在一起。

  最能體現員工持股債權本質的是華為的全員持股,持股99%的工會委員會將虛擬股按凈資產值“賣”給員工,但華為不上市,這些股份無法變現,沒有投票權,只能在員工離職時再按凈資產“賣”給公司,本質上是員工集資。

  但由于分紅高,員工哪怕借錢也要買員工股。這樣,華為不用上市也能實現期權的“金手銬”效果。

  當然,沒有人會自愿借錢給別人,純粹的付出并不能轉化為忠誠,還要有一個心理機制和一種文化手段。

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  員工激勵的公式

  第一步的心理機制叫“享樂編輯”。

  如果你丟了50元錢,你的心情一定很糟糕。如果你丟100元錢,卻撿到一張彩票,中了50元,雖然你的實際損失還是50元,但心情一定比前者好很多。

  所謂“享樂編輯”,就是利用人的這種心理機制,用好壞方案組合去減輕損失帶來的厭惡感。

  宗教讓教徒們先“負債”后,總是要給予一些特殊的權力,教徒才不會產生被騙的感受。

  互聯網企業在招人定薪資時,一般是希望員工多拿期權少拿薪水,特別是上市遙遙無期的公司,但不熟悉企業的應聘者肯定希望多拿薪水少拿虛無飄渺的期權,所以企業會設計出期權與薪資的不同組合,建立“期權=薪水”的預期,以降低對“債權”不確定性的恐懼,再乘機說服你接受高期權方案。

  當然,接受了期權方案,并不代表你就鐵了心要跟著企業干了。

  學習上,單純的激勵很容易讓孩子有一種“學習使我媽快樂”的感覺,必須用各種方法給孩子洗腦,樹立“學習使我快樂”的觀念。

  臣民不會僅僅因為付出感就對君王死心塌地,君王還必須包裝出一套“君權神授”的理論,來證明自己政權的正當性。

  給鐘點工的紅包不能有年終獎的感覺,否則就變成企業與員工的關系,而要用新年紅包這種充滿人情味的方式,讓鐘點工有平等的幻覺。

  企業文化的核心就是這個團隊的使命感,衡量的指標就是這個企業使命能不能讓員工認可“債權”的價值,建立“債權式忠誠”,即先干活后拿錢。

  你想,為什么企業的使命要足夠遠大,甚至有些是不可實現的目標?就是要讓員工負債的“久期”足夠長,以支持企業更長遠的發展。

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